Einfach wegsehen darf der Chef nicht

Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink hat einen Aufsatz mit dem Titel „Arbeitsrechtliche Sanktionen bei einem Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Corona-Schutzvorschriften“ veröffentlicht. Foto: VBU
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Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink hat einen Aufsatz mit dem Titel „Arbeitsrechtliche Sanktionen bei einem Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Corona-Schutzvorschriften“ veröffentlicht. Foto: VBU

Interview: Mögliche arbeitsrechtliche Sanktionen bei Corona-Verstößen

Das Gespräch führte Sven Schlickowey

BERGISCHES LAND Unter dem Titel „Arbeitsrechtliche Sanktionen bei einem Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Corona-Schutzvorschriften“ hat Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Geschäftsführer der Vereinigung Bergischer Unternehmerverbände, einen Aufsatz in der Neuen Zeitschrift für Arbeitsrecht veröffentlicht. Darin kommt er zu dem Schluss, dass Arbeitgeber Corona-Verstöße ihrer Arbeitnehmer, auch in deren Freizeit, ahnden müssen. Und das in vielen Fällen mit einer fristlosen Kündigung.

Herr Prof. Kleinebrink, vor einigen Wochen hat die Rollhockey-Bundesliga-Mannschaft der IG Remscheid ein Spiel im Corona-Hotspot Hamm abgesagt - auch weil einige Arbeitgeber der Spieler das wollten. Haben Sie Verständnis, wenn Arbeitgeber so auf Mitarbeiter einwirken?

Wolfgang Kleinebrink: Ja, habe ich. Wenn Arbeitnehmer in derartige Risikogebiete fahren, setzen sie sich einer höheren Gesundheitsgefahr aus. Und wenn sie sich dort infizieren, tragen sie das Virus mit in den Betrieb. Man muss ja sehen, welche Folgen das für den Betrieb haben könnte, nämlich dass dann andere Arbeitnehmer infiziert werden und der Arbeitgeber nicht mehr produzieren kann, bis hin, dass der Betrieb von der Aufsichtsbehörde geschlossen wird. Und das ist nicht nur ein Thema, das sich innerhalb von Deutschland abspielt. Auch wenn Arbeitnehmer in Risiko-Länder fahren wollen, stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber dazu steht. Wir haben unseren Mitgliedern ein Muster-Aushang zur Verfügung gestellt, dass Arbeitnehmer, die in bestehende Risiko-Gebiete reisen und anschließend in Quarantäne müssen, diese Ausfallzeiten nicht bezahlt bekommen.

Das klingt so, als versuche der Arbeitgeber nur, sich Kosten vom Hals zu halten. Sie weisen in Ihrem Aufsatz aber auch darauf hin, dass der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht für die anderen Mitarbeiter hat.

Kleinebrink: Genau das wird häufig übersehen. Mal abgesehen davon, dass der Arbeitgeber schon aus Eigeninteresse darauf achten wird, dass bei ihm arbeitsschutzrechtlich alles in Ordnung ist, hat er dem Gesetz nach auch eine Fürsorgepflicht gegenüber allen Arbeitnehmern. Und nicht nur für den einen Arbeitnehmer, den er vor sich selbst zu schützen muss.

Unterscheidet das Corona von einem Sportunfall, den man sich bei dem Beispiel ja auch zuziehen könnte?

Kleinebrink: Wir haben in solchen Fällen nicht nur eine Zweier-Konstellation, sondern wir haben eine dritte Personengruppe, diejenigen, die möglicherweise im Unternehmen infiziert werden. Das ist sonst im Arbeitsvertragsrecht nicht der Fall, da hat man die Konstellation Arbeitgeber-Arbeitnehmer. Aber hier sind auch andere betroffen.

„Bei Corona-Verstößen haben wir den Fall, dass auch andere betroffen sein können.“

Deswegen, so schreiben Sie, darf der Arbeitgeber bei Corona-Verstößen auch nicht einfach wegschauen.

Kleinebrink: Das ist etwas anderes, als wenn nur das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betroffen ist. Kommt ein Arbeitnehmer zum Beispiel eine halbe Stunde zu spät, ist das sicherlich eine Pflichtverletzung, aber davon sind ja in den meisten Fällen nicht viele Mitarbeiter betroffen. Wenn dann der Arbeitgeber, weil er großzügig ist, da nichts macht, dann ist das seine persönliche Entscheidung. Bei Corona-Verstößen haben wir aber den Fall, dass auch andere betroffen sein können. Und wenn der Arbeitgeber dann nicht oder nicht ausreichend reagiert, läuft er Gefahr, dass ihm von ganz vielen Seiten Nachteile drohen. Zum einen, dass die anderen Arbeitnehmer von ihrem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen, bis der Missstand behoben ist. Zum anderen von Aufsichtsbehörden. Und wenn es wirklich mal zu einer Infektion kommen sollte, besteht auch die Gefahr, dass sich die Berufsgenossenschaft ihre Leistungen zurückerstatten lässt.

Sie schreiben zudem, dass der Arbeitgeber auch bei der Wahl der Sanktion keineswegs frei ist. Konkret heißt es: „Regelmäßig ist eine außerordentliche Kündigung die richtige Sanktion.“ Das aber nur, wenn weitere Verstöße drohen, oder?

Kleinebrink: Wir haben ja normalerweise die Abfolge, dass der Arbeitnehmer gewarnt werden muss, mit einer Abmahnung. Die zeigt dem Arbeitnehmer: Du hast was falsch gemacht, wenn so etwas noch mal passiert, ist dein Arbeitsverhältnis gefährdet. Aber das macht natürlich nur Sinn, wenn derjenige, der gewarnt werden soll, das wohl auch akzeptieren wird. In einem Fall, in dem diese Warnfunktion ins Leere geht, weil der Arbeitnehmer andeutet, dass er damit weiter macht, hier sind wir schon im Bereich der Corona-Leugner, ist eine Abmahnung überflüssig.

Das betrifft also eher der Corona-Leugner als den Masken-Vergesser?

Kleinebrink: Beim Masken-Vergesser kann es ja auch fahrlässig sein, da könnte man sogar darüber nachdenken, ob man nicht zunächst mit einer Ermahnung arbeitet. Aber mit irgendetwas muss der Arbeitgeber reagieren.

Corona-Leugnen kann schon ein Verstoß sein, heißt es in Ihrem Aufsatz. Vor allem wenn ein Vorgesetzter versucht, Mitarbeiter zu überzeugen. Fällt das nicht unter die Meinungsfreiheit?

Kleinebrink: Dieser Auffassung kann man sein, aber die Meinungsfreiheit ist eben nicht uneingeschränkt gewährleistet. Sie ist in Deutschland ungemein weit gefasst, ich halte das auch für richtig, selbst wenn das manchmal buchstäblich weh tut. Andererseits gibt es aber auch Grenzen, zum Beispiel wenn man, wie in diesem Fall, falsche Tatsachen verbreitet. Und da gibt es ja keine Zweifel, dass wir hier eine Erkrankung haben, die hoch infektiös ist.

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