Kündigung wegen Alkohol

Dr. Svenja Kahlke-Kreitzberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und für Medizinrecht

Alkohol am Arbeitsplatz ist ein No-Go. Trinkt ein Arbeitnehmer nachweisbar während der Arbeitszeit, kann dies grundsätzlich als vertragswidriges Verhalten abgemahnt werden und ggf. zu einer fristlosen Kündigung führen . . .

Alkohol am Arbeitsplatz ist ein No-Go.

Trinkt ein Arbeitnehmer nachweisbar während der Arbeitszeit, kann dies grundsätzlich als vertragswidriges Verhalten abgemahnt werden und ggf. zu einer fristlosen Kündigung führen. Problematisch wird der Fall allerdings, wenn zum einen auf Seiten des Arbeitnehmers eine Alkoholsucht als Erkrankung vorliegt, zum anderen der Mitarbeiter außerhalb der Arbeitszeiten trinkt, dieses „Alkoholproblem“ aber während der Arbeitszeit erkennbar ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu in seiner Entscheidung vom 20. 12. 2012, Az.: 2 AZR 32/11 Ausführungen gemacht und festgestellt, dass der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nur in Ausnahmefällen in Betracht kommt, dann nämlich, wenn eine ordentliche Kündigung tarifvertraglich oder einzelvertraglich ausgeschlossen ist. Eine ordentliche Kündigung sei hingegen möglich, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Alkoholsucht dauerhaft nicht mehr die Gewähr biete, seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen und mildere Mittel, wie etwa eine Versetzung, nicht möglich sei. Im vorliegenden Fall ging es um einen ursprünglich trockenen Alkoholiker in der Suchtberatung, der rückfällig geworden war.

Diese Rechtsprechung erleichtert nunmehr den Umgang mit suchterkrankten Arbeitnehmern. Bislang haben die Gerichte im Wesentlichen darauf abgestellt, ob es aufgrund der Alkoholerkrankung zu wiederholten Arbeitsunfähigkeitszeiten gekommen ist mit der Folge, dass ggf. vor Ausspruch einer Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt werden müsste. Geprüft werden muss daher nunmehr, ob eine Auswirkung bzw. Beeinträchtigung der Arbeitsleistung vorliegt. Dabei wird man auf die einzelne Tätigkeit abstellen müssen, ob z.B. erhöhte Konzentration erforderlich oder ob etwa Kundenumgang vorhanden ist.

Diese Entscheidung stellt zwar eine Erleichterung für die Arbeitgeberseite als solches dar, allerdings reicht es weiterhin nicht aus, dass man ein „ungutes“ Gefühl dabei hat, einen „Alkoholiker“ zu beschäftigen.