Kündigung in der Wartezeit

Dr. Svenja Kahlke-Kreitzberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und für Medizinrecht

Nach § 1 KSchG besteht für einen Arbeitnehmer in den ersten 6 Monaten des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses kein Kündigungsschutz. Hierbei spielt es keine Rolle, wieviel Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt sind . . .

Nach § 1 KSchG besteht für einen Arbeitnehmer in den ersten 6 Monaten des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses kein Kündigungsschutz. Hierbei spielt es keine Rolle, wieviel Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt sind. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber bis zum letzten Tag der 6 Monate eine Kündigung aussprechen und damit den Arbeitnehmer ohne weitere Risiken loswerden kann.

Doch Achtung!

Zu berücksichtigen sind etwaige andere kündigungsschutzrechtliche Regelungen, wie beispielsweise eine Schwerbehinderung, Mutterschutz, Elternzeit oder eine tarifliche Unkündbarkeit. Darüber hinaus kann in Betrieben mit Betriebsräten eine nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates zur Unwirksamkeit einer solchen Kündigung führen. Das ist doppelt ärgerlich, wenn dies erst auffällt, wenn der 6 Monatszeitraum bereits abgelaufen ist.

Nach § 102 BetrVG ist der Betriebsrat im Falle einer beabsichtigten Kündigung anzuhören, wobei die Gründe für die Kündigung mitzuteilen sind. Zwar braucht man für die Arbeitgeberkündigung in der Wartezeit gegenüber einem Arbeitnehmer prinzipiell keinen Grund, aber für den Betriebsrat eben doch.

Hierfür ist erforderlich, dass der Arbeitgeber die Gründe mitteilt, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und somit für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Dabei hat er grundsätzlich Tatsachen anzugeben, die dem Betriebsrat die Möglichkeit eröffnen, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen. Dabei kann sich allerdings die Kündigung in der Wartezeit nicht nur auf Tatsachen stützen, sondern gegebenenfalls auch auf ein Werturteil des Arbeitgebers. In letzterem Fall reicht die Mitteilung dieses Werturteils für die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus. Näherer Begründungen für diese Urteilsfindung bedarf es nicht. Daher genügt eine Mitteilung, wie der Arbeitnehmer habe „sich während der Probezeit nicht bewährt“, „die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt“ oder „genüge den Anforderungen nicht“ den gesetzlichen Anforderungen (so BAG, Urteil vom 12. 9. 2013, 6 AZR 121/12).