Kündigung auf Verdacht?!

Ulrich Kalkum, bis 2010

Schauplatz: Wir sind im Arbeitsrecht. Die Überschrift ist natürlich polemisch, selbstverständlich kann man nicht auf Verdacht, also aufs Geratewohl kündigen.

Schauplatz: Wir sind im Arbeitsrecht.

Die Überschrift ist natürlich polemisch, selbstverständlich kann man nicht auf Verdacht, also aufs Geratewohl kündigen.

Es gibt aber sehr wohl die so genannte Verdachtskündigung.

Dieser gegenüber steht die so genannte Begehungskündigung, dies ist eine verhaltensbedingte arbeitgeberseitige Kündigung wenn einem Mitarbeiter z. B. ein Diebstahl in der Firma nachgewiesen ist. Dies sind die Fälle, in denen die Tat zur Überzeugung des Gerichts tatsächlich von der betreffenden Person begangen worden ist.

Wie ist es aber, wenn ein starker Verdacht zu Lasten einer bestimmten Person besteht, die Begehung der Tat gerade durch den Betreffenden aber nicht nachzuweisen ist.

Ein Orientierungssatz aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. 3. 2008, AZ: 2 AZR 961/06 lautet: Eine Verdachtskündigung ist dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.

Insbesondere eine sehr intensive Anhörung des Mitarbeiters und eine Konfrontation mit allen gegen ihn sprechenden Verdachtsmomente ist dringend erforderlich. Dem Arbeitnehmer müssen alle Möglichkeiten eingeräumt werden, einschließlich der Hinzuziehung eines Rechtsanwalts, den Verdacht zu widerlegen.

Praktikerhinweis: Der Arbeitgeber muss auf § 626 Abs. 2 aufpassen. Er hat nur 14 Tage Zeit, die Kündigung auszusprechen, nachdem alle Fakten einschließlich der Entkräftungsmomente bekannt sind.