Recht und Service

Immer noch krank?

Dr. Svenja Kahlke-Kreitzberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und für Medizinrecht

Dauererkrankungen sind für den Arbeitgeber stets ein Ärgernis, lassen aber nur unter sehr engen Grenzen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei Geltung von Kündigungsschutz zu. Erste Voraussetzung ist stets das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose . . .

Dauererkrankungen sind für den Arbeitgeber stets ein Ärgernis, lassen aber nur unter sehr engen Grenzen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei Geltung von Kündigungsschutz zu. Erste Voraussetzung ist stets das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose, d. h. dass der Arbeitnehmer voraussichtlich in Zukunft seine Arbeitsfähigkeit nicht wiedererlangen wird. Dies nachzuweisen ist für den Arbeitgeber schwierig, da er oft nur rudimentäre Kenntnisse über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers hat. Allerdings sieht die Rechtsprechung hier Erleichterungen vor, in dem bei einer lang andauernden Arbeitsunfähigkeit die negative Prognose vermutet wird. Abhängig von der Art der Erkrankung können hier z. B. 8 Monate ausreichen, wenn der Arbeitnehmer in den nächsten 2 Jahren voraussichtlich nicht wieder arbeiten kann, ansonsten wird man wohl eher einen längeren Zeitraum von 1 ½ bis 2 Jahren haben müssen.

Erhält der Arbeitnehmer eine befristete Erwerbsminderungsrente hindert dies die negative Zukunftsprognose zunächst nicht ohne weiteres. Weitere Voraussetzung für den Ausspruch einer wirksamen Kündigung ist, dass durch die weiter andauernde Arbeitsunfähigkeit betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt werden. Auch hier gilt für den Arbeitgeber erneut eine Vermutung, dass dies bei einer voraussichtlichen Dauer von mehr als 24 Monaten der Fall ist. Für einen darunter liegenden Zeitraum wird dem Arbeitgeber zugemutet eine Ersatzkraft einzustellen. Wie im Falle der negativen Prognose indiziert allerdings die Bewilligung der Erwerbsminderungsrente nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer für den Zeitraum der Befristung tatsächlich im arbeitsrechtlichen Sinne arbeitsunfähig ist, da die Begrifflichkeiten der Erwerbsunfähigkeit und der Arbeitsunfähigkeit unterschiedlich definiert sind.

Wichtig ist, dass der Arbeitgeber, sollte er den obengenannten Anforderungen entsprechen können, in jedem Fall das betriebliche Eingliederungsmanagement gem. § 84 Abs. 2 SGB IX durchführt oder zumindest anbietet, worauf jeder Arbeitnehmer einen Anspruch hat, der innerhalb von 12 Monaten mindestens 6 Wochen dauerhaft oder über mehrere Arbeitsunfähigkeiten erkrankt ist. Wird eine Kündigung ausgesprochen, ohne dass das Verfahren durchgeführt oder die Durchführung zumindest angeboten worden ist, wird es schwierig nachzuweisen, dass tatsächlich alle Schritte unternommen worden sind, um den Arbeitnehmer wieder in Arbeit zu bringen und somit keine milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung standen (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 13. 5. 2015, 2 AZR 565/14)

Solinger Tageblatt, 16. Oktober 2015

Kommentare