Verlockende Falle

Dr. Svenja Kahlke-Kreitzberg, Fachanwältin für Arbeitsrecht und für Medizinrecht

Manchmal erscheint es doch leicht im Leben. Arbeitgeber in sogenannten Kleinbetrieben gemäß § 23 Kündigungsschutzgesetz können Arbeitnehmer kündigen, ohne dass es eines Kündigungsgrundes bedarf. Genauso liegt der Fall, wenn der Arbeitnehmer noch nicht mindestens 6 Monate beschäftigt ist . . .

Manchmal erscheint es doch leicht im Leben. Arbeitgeber in sogenannten Kleinbetrieben gemäß § 23 Kündigungsschutzgesetz können Arbeitnehmer kündigen, ohne dass es eines Kündigungsgrundes bedarf.

Genauso liegt der Fall, wenn der Arbeitnehmer noch nicht mindestens 6 Monate beschäftigt ist. Ausnahmen hiervon gelten nur, wenn ein sonstiger Kündigungsschutz, z.B. wegen Schwerbehinderung oder Schwangerschaft besteht. So weit so gut.

Wird dann beispielsweise ein gerade angestellter Arbeitnehmer sofort zu Beginn des Arbeitsverhältnisses krank, so liegt es nahe, dass sich der Arbeitgeber doch recht frühzeitig wieder von diesem Arbeitnehmer trennt. Doch Achtung, denn dies kann durchaus finanziell negative Folgen haben. Zwar hat der Arbeitnehmer in den ersten 4 Wochen des Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz, allerdings wird der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgeltes nach § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz nicht dadurch berührt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt.

In diese Falle geriet auch der Arbeitgeber in einer Entscheidung vom LAG Schleswig Holstein vom 6. 2. 2014. Hier forderte die Krankenkasse von dem Arbeitgeber aus übergegangenem Recht die Erstattung von für 40 Krankheitstage gezahltem Krankengeld. Hierbei trug der Arbeitgeber lediglich pauschal vor, dass die Kündigung nicht im Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit stehe, sondern vielmehr die Arbeitsleistung der dortigen Arbeitnehmerin ausschlaggebend für die Entscheidung war.

Das Gericht entschied, dass durch den zeitlichen Zusammenhang zwischen der Arbeitsunfähigkeit und dem Ausspruch der Kündigung grundsätzlich einen Anscheinsbeweis dafür darstelle, dass die Kündigung der Arbeitnehmerin aus Anlass ihrer Erkrankung erfolgte. Ein solcher Anscheinsbeweis hätte von dem Arbeitgeber erschüttert werden müssen. Hierzu reicht es aber nicht aus, dass pauschal auf Leistungsmängel verwiesen wird, sondern es ist hier konkret darzulegen, worin die Leistungsmängel bestehen und wie weit es zu einem entsprechenden Kündigungsentschluss gekommen ist.

Von daher ist grundsätzlich beim Ausspruch einer Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit zumindest auch Vorsicht geboten, was selbstverständlich nicht heißt, dass eine Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit nicht erfolgen kann oder soll.