Verdachtskündigung ohne Anhörung?!

Ulrich Kalkum, bis 2010

Was ist eigentlich eine Verdachtskündigung? Man unterscheidet insbesondere im Arbeitsrecht zwischen einer Begehungskündigung und einer Verdachtskündigung . . .

Was ist eigentlich eine Verdachtskündigung?

Man unterscheidet insbesondere im Arbeitsrecht zwischen einer Begehungskündigung und einer Verdachtskündigung: Bei einer Begehungskündigung kündigt der Arbeitgeber, weil er dem Arbeitnehmer vorwirft, einen bestimmten Verstoß gegen Arbeitnehmerpflichten definitiv begangen zu haben.

Bei der Verdachtskündigung demgegenüber hat der Arbeitgeber nicht die Beweise für die Begehung der Tat, sondern lediglich einen Tatverdacht. Dieser muss zum einen ganz erheblich sein, zum anderen im Falle der Begründetheit des Verdachtes einen schwerwiegenden Verstoß beinhalten, der eine Kündigung tatsächlich rechtfertigen würde.

Weil bei der Verdachtskündigung der Arbeitgeber den Beweis eben nicht konkret in Händen hat, muss er alles zumutbare unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären. Dazu gehört nach der Rechtsprechung insbesondere die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung. Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft diese Pflicht zur Anhörung, so ist die Kündigung in der Regel unwirksam.

Wie nun, wenn ein Arbeitnehmer wegen des Verdachts einer gravierenden Straftat verhaftet wird und in Untersuchungshaft kommt, muss der Arbeitgeber jetzt auch noch anhören?

Dies erscheint zweifelhaft wegen der fast unüberwindlichen praktischen Probleme, an den Mann im Gefängnis überhaupt heranzukommen; im Übrigen ergeht Haftbefehl durch das Gericht nur bei dringendem Tatverdacht, so dass man argumentieren könnte, der Sachverhalt sei damit ausreichend ermittelt.

Auch ein Verdacht kann zur Kündigung führen

Diese Streitfrage ist mit letzter Sicherheit noch nicht ausgepaukt. Der Arbeitgeber, der in eine derartige Situation kommt, sollte sich hierzu genauestens beraten lassen.

Der Arbeitgeber in einem mitbestimmten Betrieb wird im Übrigen eine sehr gründliche Anhörung des Betriebsrates durchzuführen haben, wobei der Arbeitgeber insbesondere die den Betroffenen entlastenden Gesichtspunkte dem Betriebsrat mitzuteilen hat.

Der Arbeitnehmer seinerseits muss wie gegen alle anderen Kündigungen auch gegen eine Verdachtskündigung innerhalb der 3-Wochenfrist der §§ 13/4 Kündigungsschutzgesetz beim Arbeitsgericht geklagt haben.