Urlaubsrecht

Ulrich Kalkum, bis 2010

1. Der Vollurlaubsanspruch beläuft sich auf 24 Werktage, wobei der Gesetzgeber von einer 6-Tage-Woche ausgeht. Dies ist dann ein vierwöchiger Anspruch auf Erholungsurlaub . . .

Heute mal nichts Schwieriges, einfach nur eine Schilderung der arbeitsrechtlichen juristischen Wirklichkeit in Bezug auf Urlaub.

Folgendes ist Sache:

1. Der Vollurlaubsanspruch beläuft sich auf 24 Werktage, wobei der Gesetzgeber von einer 6-Tage-Woche ausgeht. Dies ist dann ein vierwöchiger Anspruch auf Erholungsurlaub.

2. Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht. Vorher wird „pro rata temporis“, also zeitanteilig gerechnet.

Rechenbeispiel: Bei 24 Tagen im Jahr entfallen auf den Monat anteilig 2 Tage, endet das Arbeitsverhältnis zum Beispiel nach 4 Monaten, so sind 8 Tage Urlaub verdient. Hat der siebte Beschäftigungsmonat begonnen, sind die 24 Tage für das Kalenderjahr erworben. Ebenso zeitanteilig wird gerechnet, wenn das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte beginnt.

3. Den Urlaubszeitpunkt legt der Arbeitgeber fest, wobei er sich aber an den Interessen des Arbeitnehmers zu orientieren hat. Der Arbeitgeber darf bzw. muss Rücksicht nehmen auf konkurrierende Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer sowie auf dringende betriebliche Belange. Hierzu gehört auch ein mit dem Betriebsrat wirksam vereinbarter Betriebsurlaub. Arbeitnehmer dürfen in der Regel auf diese Zeiten verwiesen werden.

4. Ein Urlaubsteil muss mindestens 12 Werktage betragen. Urlaub nach dem Salamiprinzip – zum Beispiel 12 Mal im Jahr Freitag und Montag für ein verlängertes Wochenende frei – dies ist kein Urlaub im Sinne des Gesetzes.

5. Urlaub ist grundsätzlich an das Kalenderjahr gebunden. Eine Übertragung auf das Folgejahr findet grundsätzlich nur für die ersten 3 Monate statt, grundsätzlich unter engen Voraussetzungen. Hier ist Vorsicht geboten, weil bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung der Urlaubsanspruch verfallen kann.

6. Eine alte Streitfrage ist jetzt vom europäischen Gerichtshof entschieden worden: Die Frage war, ob Urlaub verfällt, wenn der Mitarbeiter längerfristig erkrankt ist und wegen späterer Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch keine Gelegenheit mehr hat, den Urlaub in Natur zu nehmen. Die frühere Rechtsprechung sagte „Urlaub weg, Geld weg, also keine Abgeltung des Urlaubs“. Anders der EuGH, der in diesen Fällen vom Arbeitgeber die Bezahlung des Urlaubs verlangt.